경인행정학회

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초록

본 연구는 장애인 근로자를 대상으로 특정 시기의 직무적합성과 조직몰입의 잠재계층을 분류하여 각 잠재계층에 영향을 주는 변인들을 검증하고, 이론적·정책적 시사점을 찾고자 하였다. 이를 위해 잠재프로파일분석(LPA) 및 잠재전이분석(LTA) 방법을 활용하였으며 장애인고용패널조사(PSED) 데이터를 활용하였다. 2차웨이브 5차년도 2020년 시점의 직무적합성과 2차웨이브 6차년도 2021년 시점의 조직몰입 간의 잠재계층 수, 전이 양상, 그리고 이에 영향을 미치는 요인들을 검증한 결과는 다음과 같다. 장애인 근로자의 직무적합성과 조직몰입은 다수의 집단으로 존재함을 확인하였으며, 직무적합성이 낮거나 중간 정도의 장애인 근로자는 시간이 지남에 따라 조직몰입이 낮은 혹은 중간 정도의 집단으로 많이 전이된 것으로 나타났다. 또한 장애인 근로자가 인지하고 있는 직무적합성이 높을수록 조직몰입이 높은 집단으로 속할 가능성이 높은 것으로 확인되었다. 따라서 직무적합성 고려한 맞춤형 직무개발, 경기도일자리재단 등 지방출연기관 업(業) 중심의 직무개발, 신체적·심리적 특성을 반영한 인력재배치 등의 시사점을 제안하였다.

This study tried to classify the potential class of job suitability and organizational commitment at a specific time for disabled workers to verify the variables that affect each potential class and to find theoretical and policy implications. To this end, the Latent Profile Analysis (LPA) and Latent Transition Analysis (LTA) methods ware used and data from the Employment Panel Survey (PSED) for the Disabled was used. The results of verifying the number of potential classes, transfer patterns, and factors affecting job suitability as of 2020 in the 5th year of the 2nd wave and organizational commitment as of 2021 in the 6th year of the 2nd wave are as follows. It was confirmed that job suitability and organizational commitment of disabled workers existed in a number of groups, and workers with low or moderate disabilities spread a lot over time to low or moderate organizational commitment. In addition, it was confirmed that the higher the job suitability perceived by workers with disabilities, the higher the possibility of belonging to a group with higher organizational commitment. Therefore, it proposed implications such as customized job development considering job suitability, job development centered on local-funded institutions such as the Gyeonggi Job Foundation, and relocation of manpower reflecting physical and psychological characteristics.

목차

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 이론적 배경
Ⅲ. 연구 방법
Ⅳ. 분석결과
Ⅴ. 결론
참고문헌

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