경인행정학회

키워드

초록

본 연구는 병원 종사자들을 대상으로 구성원의 LMX활동이 조직갈등과 조직침묵 및 이직의도에 미치는 영향을 실증분석 한 연구이다. 이직의도와 관련된 선행연구들을 살펴보면 공무원 조직 또는 사회복지사 조직에서는 많은 연구들이 이루어지고 있으나, 병원조직에 대한 연구는 아직 미흡하다. 본 연구의 실증연구를 위한 독립변수로 LMX활동을 설정하였고, 매개변수로 조직갈등과 조직침묵을, 종속변수로 이직의도를 설정하여 구조방정식 모형(SEM)으로 실증분석을 실시하였다.
실증분석 결과, LMX활동이 활발해 질수록 조직 구성원들의 조직갈등과 조직침묵이 줄어드는 것을 알 수 있었으며, 조직갈등과 조직침묵이 높아질수록 구성원들의 이직의도가 높아진다는 결과를 도출하였다. 이러한 결과는 LMX활동은 강화시켜야 하는 반면에 조직침묵, 조직갈등을 줄이기 위한 방안을 마련해야 한다는 것으로서 구성원들의 심리적 안전감을 증진시키기 위한 방안을 체계적으로 설계해야 할 것이다. 또한 LMX활동을 적극적으로 활성화 시키기 위해 ‘원온원(One-on-One)’제도를 구축하고 상설화시켜 구성원들의 민원사항이나 고충사항, 조직문화 개선을 위한 방안들을 적극적으로 청취할 수 있도록 해야 할 것이다.

This study is an empirical analysis of the effect of LMX activities of members on organizational conflict, organizational silence, and turnover intention for hospital workers. Looking at the preceding studies related to turnover intention, many studies are being conducted in civil service organizations or social worker organizations, but studies on hospital organizations are still insufficient. LMX activities were set as independent variables for the empirical study of this study, and organizational conflict and organizational silence were set as parameters, and turnover intention was set as dependent variables, and empirical analysis was conducted with a structural equation model (SEM).
As a result of empirical analysis, it was found that the more active LMX activities became, the less organizational conflict and organizational silence among members of the organization decreased, and the higher the organizational conflict and organizational silence, the higher the members' intention to turnover. These results indicate that while LMX activities should be strengthened, measures to reduce organizational silence and organizational conflict should be prepared, and measures to improve the psychological safety of members should be systematically designed. In addition, in order to actively revitalize LMX activities, a "one-on-one" system should be established and permanent so that members can actively listen to complaints, grievances, and measures to improve organizational culture.

목차

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 이론적 배경
Ⅲ. 연구 설계
Ⅳ. 실증분석
Ⅴ. 결론

참고문헌 (65)

1. 강제상.고대유.(2014).공공조직의 문화가 조직침묵에 미치는 영향,「한국행정학보｣, 48(2):1-25.
2. 고대유.(2014).조직문화 인식이 조직침묵에 미치는 영향-해양경찰조직을 중심으로-, 박사학위논문, 경희대학교 일반대학원.
3. 고대유.(2017).한국의 조직침묵 연구에 관한 메타분석,｢한국행정연구｣,26(1): 95-132.
4. 고대유.(2019).감성리더십 인식이 조직침묵에 미치는 영향-권위주의의 매개효과를 중심으로, 한국지방행정학보 (KLAR), 16(3), 1-18.
5. 고대유.김도윤.(2016).공공조직 내 조직정치자각이 조직침묵에 미치는 영향-자기 효능감의 조절 효과를 중심으로, 한국사회와 행정연구,83-84
6. 고대유･강제상.(2017).한국의 행정문화를 적용한 침묵현상의 개념화와 측정도구 개발: 순응적 침묵을 중심으로,｢한국행정학보｣,51(4):29-55.
7. 고대유･이호규･김도윤.(2019).권위주의와 집단주의 인식이 침묵에 미치는 영향- J 시의 경찰과 기초지자체 조직 간 비교, 행정논총, 57(2), 107-138.
8. 기지선.(2021).교대근무 간호사의 이직의도와 이직:이직의도의 매개효과 분석, 박사 학위논문, 서울대학교 대학원.
9. 김도경･이환의･김인신.(2017).호텔 종사원의 조직정치지각이 혁신행동과 조직침묵에 미치는 효과, 관광레저연구, 29(3), 131-145.
10. 김도영·엄상용·김영훈.(2016).군 조직 구성원의 조직침묵이 이직의도와 조직몰입에 미치는 영향, ｢국방정책연구｣, 31(4):191-215.
11. 김명자･김미환.(2016).조직 침묵 관련 국내 연구동향 분석,｢한국융합학회논문지｣7(5): 189-200.
12. 김미영.(2021).항공사 객실승무원 리더의 정치적 기술이 TMX와 LMX 및 조직시민행동에 미치는 영향 : 복합시간성의 조절역할, 박사학위논문, 경희대학교 대학원.
13. 김상환.(2017).병원 간호사에 대한 임파워먼트가 직무만족, 정서적 몰입 및 이직의도에 미치는 영향 ; LMX, 지각된 조직지원 및 병원규모의 조절효과, 박사학위논문, 경희대학교 대학원.
14. 김수진.(2022).직원 이직률이 조직성과 및 정서적 몰입에 미치는 영향: 다 수준 분석을 활용한 조직신뢰 풍토의 매개효과, 박사학위논문, 건국대학교 대학원.
15. 김수희･최애경. (2017).상사의 커뮤니케이션 스타일이 구성원의 침묵에 미치는 영향, 비서･사무경영연구, 26(2), 175-201.
16. 김영훈.(2001).병원종사자의 조직구조 및 조직문화 인식과 조직갈등경험, 조직몰입간의 관계, 박사학위논문, 연세대학교 대학원.
17. 김지훈.(2024).LMX와 LMXSC가 조직시민행동 및 일탈행동에 미치는 영향 연구-배척, 조직 기반 자존감의 이중매개효과-, 박사학위논문, 경희대학교 대학원.
18. 김형민･권한조･김윤식.(2019).호텔 조직문화가 조직침묵에 미치는 영향-조직기반 자아존중감의 조절효과, 호텔경영학연구, 28(1), 205-224.
19. 두은영.(2019).병원 간호사의 내면화된 지배적 가치, 조직침묵, 수평적 폭력, 조직의사 소통이 환자 안전에 미치는 영향, 박사학위논문, 이화여자대학교 대학원.
20. 문숙자.(2010).간호사 이직의도에 관한 구조 모형, 박사학위논문, 경희대학교 대학원.
21. 박길수.(2011).공군 조종사 집단의 조직갈등이 이직의도에 미치는 영향분석, 박사학위논문, 중앙대학교 대학원.
22. 박준현･신상명. (2018). 학교조직에서 조직공정성, 조직시민행동, 조직침묵의 구조적 관계 분석. 교육행정학연구, 36, 177-201.
23. 박준현･신상명.(2018).학교조직에서 교사의 조직정치지각과 LMX가 조직침묵에 미치는 영향, 교육정치학연구, 25, 1-30.
24. 박지혜.(2017).조직 구성원 침묵행동의선행요인에 관한 연구-구조적 측면을 중심으로, 박사학위논문, 연세대학교 대학원.
25. 박천오.(2015).한국공무원의 침묵 사유와 침묵 이슈에 관한 인식, ｢한국인사행정학회보｣, 14(4):25-50.
26. 서민숙.(2013).간호사의 이직의도에 관한 구조 모형:성별분석을 중심으로, 박사학위논문 , 중앙대학교 대학원.
27. 손동민.(2017).간호사의 일-생활 양립갈등, 이직의도 및 건강 삶의 질:여성임금근로자와 비교 및 구조모형 구축, 박사학위논문, 인하대학교 대학원.
28. 송현진.(2021).일선관료의 조직 침묵에 관한 연구: 사회복지사를 중심으로, 박사학위논문, 연세대학교 대학원.
29. 안우광.(2013).하층LMX와 조직유효성 관계에서의 조절효과에 관한 연구:상층 LMX, POS, 리더행동을 중심으로, 숭실대학교 대학원. 7-10
30. 오석영･조혜나･정혜윤.(2020).조직학습관점에서 본 조직 침묵: 국내외 조직 침묵 연구 동향 분석을 바탕으로, ｢기업교육과 인재연구｣, 22(3): 319-349.
31. 이경희.(2017).병원 간호사의 조직침묵의 구성과 맥락, 박사학위논문, 서울대학교 대학원.
32. 이병주.(2013).간호사-의사 간의 갈등 연구:과업갈등과 관계갈등을 중심으로, 박사학위논문, 서울대학교 대학원.
33. 이성민.(2017).의료종사자의 심리적 계약위반이 이직의도에 미치는 영향: 조직몰입의 매개효과와 낙관주의, 조직동일시, 상사 지원의 조절효과를 중심으로, 박사학위논문, 숭실대학교 대학원.
34. 이소정.(2015).간호사의 이직의도와 전문직업성, 팔로워십(follfwership) 및 성격강점의 구조 모형, 박사학위논문, 중앙대학교 대학원.
35. 장동인.(2016).직장 내 관계갈등, 감정규율전략, 감정고갈 및 긍정정서전달, 경희대학교대학원, 24-35
36. 정선화.(2018).간호 현장 안에 있는 태움의 발생과 지속에 관한 근거 이론. 박사학위논문, 서울대학교 대학원.
37. 정수진.(2021).병원 간호사의 침묵 행위 측정도구 개발, 박사학위논문, 경희대학교 대학원.
38. 정현선, 하헌경, 박동건.(2010).조직 침묵이 이직의도에 미치는 영향: 조직 냉소주의를 통한 자기 효능감의 매개된 조절효과, ｢한국심리학회지 산업 및 조직｣,23(1) : 89-104.
39. 조병규.(2016).기업 내 LMX와 창의적 문제해결력 관계에서의 지식공유 매개효과 및 창의적 리더십 조절효과, 박사학위논문.
40. 최명옥.(2017).조직내 구성원들의 침묵동기에 대한 고찰: 침묵동기 척도 개발 및 타당화를 중심으로, 박사학위논문, 고려대학교 대학원.
41. 최준혁.(2023).의료기관 관리자의 리더십 유형이 조직구성원의 직무태도 및 충성도에 미치는 영향, 박사학위논문, 을지대학교 대학원.
42. 홍아람.(2022).간호조직의 직장 내 괴롭힘과 이직의도에 관한 실증 연구: 갈등관리 효과성의 조절효과를 중심으로, 박사학위논문, 가톨릭대학교 대학원.
43. 홍희정.(2016).항공사 객실승무원의 피그말리온 리더십이 LMX의 질, 상사신뢰, 창의적 직무몰입, 업무관련 정서적 웰빙, 조직시민행동에 미치는 영향에 관한 연구, 박사학위논문, 동국대학교 대학원.
44. Allen, D. G., Weeks, K. P. & Moffitt, K. R.(2005). Turnover Intentions and
45. Voluntary Turnover: The Moderating Roles of self-Monitoring, Locus of
46. Control, Proactive Personality, and Risk Aversion. Journal of Applied
47. Psychology, 90,980-990.
48. Bluedorn, A. C. (1982). A Unified Model of Turnover from Organization. Human
49. Relations, 35.
50. Boies, K., & Howell, J. M. “LMX in Teams: Anexamination of the interaction
51. between relationship differentiation and mean LMX in explaining
52. team level outcomes.”The Leadership Quarterly.17.2006.
53. Clark. C. C.(1980). Burnoul:Assessment & Intervention. NursAdm.9.40-41.
54. Ferris, G. R., & Kacmar, K. M. (1992). Perceptions of Organizational Politics. Journal of Management, 18-1. 93-116.
55. Graen, G.B. & Scandura, T. A.(1987). Toward a psychology of dyadic organizing, In L. L. Cummings, & B. Staw (Eds), Research in Organizational Behavior, 9, 175-208.
56. Jehn, K. (1995), A multimethod examination of the benefits and detriments of intragroup conflict, Administrative Science Quarterly, 40(2): 256-282.
57. Morrison, E.W. and Milliken, F. J.(2000).Organizational silence: a barrier to change and development in a pluralistic world. Academy of Management Review, 25: 706-725.
58. Pelled, L. H. (1996). Demographic diversity, conflict, and work group outcomes: An intervening process theory. Organization Science, 6: 615-631.
59. Pinder, C. C., & Harlos, K. P. (2001).employee silence: Quiescence and acpuiescence as response to perceived injustice. Research in personnel and human resources management, 20: 331-369.
60. Price, J. L. (1977).The study of turnover: Low a State University Press.
61. Simons, T. L., & Peterson, R. S.(2000).Task conflict and relationship conflictin
62. top management teams: The pivotal role of intragroup trust. Journal of Applied Psychology, 85(1), 102-111.
63. Tangirala, S., & Ramanujam, R. (2008).Employee silence on critical work issues:
64. The cross level effects of procedural justice climate. Personnel Psychology, 61(1),37–68.
65. Tepper, B. J.(2007). Abusive supervision in work organizations: Review, synthesis, and research agenda. Journal of Management, 33(3): 261-289.

참고문헌 더보기